面对裁员应该怎么做

面对裁员应该怎么做，今年以来，各大厂陆续开始陆续毕业输出，这其中有些用委婉迂回的方式，有些则显得铁血无情，当然了企业有企业的考量，搬砖人无法改变，那么面对裁员应该怎么做？

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一、时刻保持危机意识

其实每一个企业在裁员之前都多多少少有征兆，暴风雨来临之前总会有点乌云涌动，那么我们就需要时刻关注公司经营状况及组织变动，甚至是整个行业的动向，做好提前布局，事先思考后路。如果事先不做好心理准备，当裁员真正来临的时候，真的会寝食难安，焦虑万分，影响整个人都状态。

二、判断负责业务与能力在团队中所处的位置

这一点尤为重要，裁员正常情况下是从这两类人先开始，一是所负责的业务在当前并不是很重要，判断重不重要的依据是短期内能不能给公司赚钱，公司之所以裁员就是经营遇到了压力，在这种情况下短期内不赚钱的业务肯定是优先被瞄准的。二是你自己在团队中端可替代性，当你变得谁都可以替代的时候，那么你不提桶谁提桶。

针对第一种情况，那么就需要在提前判断情况下，在危机来临的前两个月左右，尽可能去调岗到核心业务线上面，也就是存量业务里面，不论公司如何发展，存量是不可能丢弃的阵地。

针对第二种情况，在日常工作中就必须积极，尽全力把自己的优势无限放大，让你的上司遇到某一个板块的业务的时候第一时间想到你。同时要和上下游配合好，给自己在舆论上争取口碑，当其他团队提及你们部门的时候，第一个想到的是你，那么你已经赢了一半了。

三、向上管理是职场的保命符

职场中一路顺风的人除了自身能力之外，向上管理是必不可缺的。除了工作当中的沟通之外，如果想在危机的大刀不第一个落到自己的头上，那么就需要在生活中和上司也保持一定的联系。私下约饭约酒，能够快速建立关系，饭桌上汇报一次，抵得上办公室汇报100次的效用。

人都有好为人师的习性，在饭桌上领导不经意的会教你一些做人做事的方法，不管有木有用，经过几次私下沟通，他会下意识地把你当自己人看待。

四、让子弹先得一会儿

如果前面几个都做的不是很好，大刀已经落到自己头上，那么，请不要着急，不要焦虑，让子弹飞一会儿。这个时候跳的再高没有任何用，只会适得其反。此时需要做的是，和领导做一次深入沟通，虽然百分之九十改变不了结果，但是领导会帮你想办法，利用他自己的.关系会给你推荐相应的去处，但如果你抱着对抗，埋怨的心态，那么得不到一点好处，只会被狼狈地扫地出门。

同时需要注意的是，调整好心态，好好总结一下本阶段的工作，静下心规划下后面的工作，写一个漂亮的简历。千万不要盲目的择业，不要过分担心失业，因为盲目着急下容易失去自己的方向，这个时候找的工作，可能并不是很适合自己，过去干一两个月离职是一件很麻烦的事情，没有一家企业会接受频繁跳槽的人。

五、不信谣不传谣

暴风雨来临之前，往往都会谣言遍地，八卦乱飞，这个时候千万不要聚众散播，职场就是江湖，指不定现在和你一起谈天论地的人转头就给你卖了。这种信息一旦传到上司的耳朵里，那么对你的个人影响是很恶劣的，行业圈子就那么大，你不敢保证你的下一份工作的老板和你现任老板是同学朋友。所以，任何时候，慎言慎行。

总之面对裁员，遵循一个遵旨，时刻警惕，提前布局，戒焦慎言，三思而行

面对裁员应该怎么做2

一、保持乐观的心态。

在悲观主义情绪蔓延的今天，其实公司很需要保持积极乐观心态的员工。

焦虑和悲观不仅不会使境况有所好转，反而还会影响正常工作，还不如保持一种积极的心态，踏踏实实完成好现在手头的任务，那么被裁员的噩运可能也会离你远一点。

越是没有工作能力和自我调节能力的员工，越容易被裁，哪一家公司都不会喜欢一个满腹牢骚的员工。

二、保持终身学习能力。

要想挺过这段艰难的就业时期，就不能只关注眼前的蝇头小利。

那些被裁的员工，大都是经常抱怨自己福利减少的人。他们只关注自己怎么年终奖没了，团队旅游取消了过节福利减少了……跳槽涨薪固然重要，但是保持学习能力同样重要。

看看周围寻找到更好机会的同事，是如何提高自身能力的，把时间花在学习上，才是最有意义的投资。

一个人的职场生活是几十年，这几十年中又怎么可能会一直一帆风顺？以前所谓的“铁饭碗”工作已经不复存在，公司都需要能够创造价值的员工。

想要自己不成为“被裁大军”中的一员，并且有更好的职业发展，还是要把眼光放得长远一些，有大局意识。顺境中存活当然简单，但是逆境才是最磨练人的，当然也是具备能力的人才可以在逆境中把握机会。

界定裁员范围和标准

千万要注意，不能“一刀切”。一般来讲，裁员针对的主要是以下两方面的员工：

一是业务停滞甚至严重衰退部门的员工，且该业务后续较长时间也难以发展，或非公司未来发展的重要方向。

二是边缘化及业绩较差的员工。建议公司可以从文化适应性、以往业绩表现和能力及态度等方面进行评估。

这里需要指出的是，对于一些暂时遇到困难的部门，如果此类业务未来仍然为公司重点发展，且人才需要较长时间培养，这类部门员工不能轻言裁减。

另外，对于危机影响较大的业务部门中较有潜力的员工，也不应该“一刀切”裁掉，可以鼓励其继续留在公司，通过对企业组织与岗位的重组，对员工进行培养，从而找到人与事的`最佳匹配度;也可以在其他相近的部门任职，扩大其未来的工作技能，为迈向“复合型”人才做准备。

完善配套措施

需要详细制定裁员的相关配套工作，如工作交接机制、员工辅导和补偿计划等。

大部分公司都重视裁员产生的相关赔偿和法律劳动纠纷问题，对于员工的离职辅导则关注不够。我常听说有些公司要求员工在接到通知后几个小时内就离开公司，仓促赶员工走，诚然是防止员工在这段时间怠工，或者借机拷贝公司资料。但同时，由于员工的'抵触情绪尚未得到舒缓，手头掌握的重要客户、在谈业务进展，甚至重要技术或商务信息也随之流失。

与相关利害人进行沟通

裁员行动不仅仅是一个企业个体行为，也是一个社会行为，整个过程与各方保持沟通十分重要。

一方面，管理者应和被裁人员进行充分交流，了解他们当即的想法和需求，并进行相关的安抚工作;对于那些保留在组织内部的员工，他们是企业传统、经验和知识的载体，许多人还具有强烈的组织归属感，人力资源管理者应加强沟通，稳定他们的安定感。

另一方面，管理者应协助企业和组织高层与外部媒介进行良性沟通，以保证企业和组织的外部形象不受损害;对于外部的合作客户、相关合作供应商及利益相关人员，应予以时间进行工作交接和内容衔接，从而弥补由于人员变动给组织带来的影响。

直面裁员，人力资源管理者将在企业和组织中展现出他们更加专业的一面，协助最高领导者进行系统性的解决方案，通过人性化的、合情合理的方式将整个裁员过程的损失降到最低。同时，管理者也可借鉴和利用这次“机会”，将这次企业和组织“整合”转化为企业发展转型的契机，在企业和组织困难时，高层管理者加强与员工间公开的交流和沟通，加强企业与员工之间的凝聚力。